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Reclutamiento 2.0 y selección de personal en la PYME


aguja en un pajar
Vivimos tiempos marcados por la crisis económica y por una cifra de paro escandalosa que sube como la espuma. El paro, como es lógico, nos indica que hay muchas empresas despidiendo gente, pero por otro lado también que hay muchas empresas que no contratan. Ante este panorama desolador, sin embargo, hay empresas que han conseguido encontrar su oportunidad en el mercado y que están creciendo como oasis en el desierto. Están creciendo sectores como el lujo, el digital, las empresas industriales exportadoras, las de alto valor añadido electrónico y biotecnológico, etc.

En estas circunstancias podría parecer que las empresas en crecimiento tienen acceso a los mejores profesionales. Es lógico pensar que si puedo elegir entre todo el catálogo de parados de España encontraré al profesional con más talento para incorporarlo a mi empresa. Puedo publicar una oferta de trabajo en un portal de empleo y esperar a ver cientos de curriculums de profesionales competentes y adecuados para el puesto, motivados para trabajar en mi equipo y con talento saliéndole por las orejas.

Pero no nos engañemos. La mayoría de las personas que buscan empleo aún utilizan métodos clásicos, como los envíos masivos de candidaturas. Además, con la aparición de los portales de empleo y de las redes sociales la información se multiplica y ya no sabes dónde buscar. Encontrar al candidato adecuado se convierte en buscar una aguja en un pajar. Los candidatos están siguiendo el método de la fuerza bruta: si envío más currículums, es más probable que me llamen de algún sitio. Hay dos versiones de esto:

1. Autocandidatura masiva.

Los interesados buscan algún listado de empresas, como puede ser la del IDEPA en Asturias, o incluso las páginas amarillas, agregan las empresas que les interesan a una lista de correo y pulsan "Enviar". Antes al menos había que imprimir, doblar y ensobrar cartas, además de pagar el papel y los sellos. Eso, quieras que no, limitaba el número de currículums enviados. Por cierto, que yo también me tiré mis horas tecleando datos de empresas, imprimiendo, firmando cartas de presentación y doblando y cerrando sobres (menos mal que los de "chupar" son cosa del pasado). Hasta llegué a usar sobres de color naranja... ya os imagináis cuántas empresas me llamaron... Vamos, que el email es más cómodo y permite enviar muchos más currículums en bastante menos tiempo, sin ningún coste.

¿Y qué pasa cuando eres una empresa pequeña y recibes tres curriculums al día en tu correo electrónico.  Pues que pueden parecer pocos, pero al terminar la semana se convierten en veintiuno (sí, los fines de semana también funciona el email...) y al terminar el mes en noventa. ¿Tienes tiempo para leer noventa currículums, meter los datos en una base de datos de Access y enviarles cartas de agradecimiento? Pues no. Así que si coincide que en ese momento tienes un hueco lees algún currículum e incluso lo guardas, pero la mayoría esperan un tiempo en tu bandeja de correo "leído" sin ser leídos (curiosa paradoja), y después los eliminas. ¿Habría alguien con talento, deseando realmente trabajar en tu empresa, con mucho que aportar y que encaja en tu equipo? Puede ser, pero nunca lo sabrás porque te lo has cargado. Así que cuando llegue el momento en que necesites a una persona como esa, no lo tendrás accesible.

2. Respuesta masiva a ofertas.

Vamos a suponer que llega el día en que el volumen de negocio ha crecido hasta el punto de que necesitas incorporar a una persona para que se haga cargo de parte del trabajo. Te  planteas redactar una oferta con las condiciones básicas y colgarla en un portal de empleo, como Infojobs o Laboris y esperar a recibir grandes cantidades de currículums. A fin de cuentas, estamos en crisis, hay mucha gente buscando trabajo, ¿o no? Y tienes la impresión de que al recibir una mayor cantidad de currículums, tienes más posibilidades de encontrar al candidato adecuado. Según el informe InfoJobs ESADE 2011, el ratio de inscripciones por cada puesto vacante subió de 28 en 2008 a 62 en 2011. Por ejemplo, para un puesto del sector "Administración de empresas" el año 2011 se presentan 206 candidatos, frente a los 70 que lo hacían en 2008. Pero no te equivoques. Que haya más candidatos no quiere decir que haya más opciones, probablemente hay las mismas que antes, ya que se han inscrito los candidatos que encajan en tu oferta, pero también los que no. Y ahora te toca filtrar y leer cientos de currículums pero no tienes tiempo porque estás a tope de trabajo, ¡para eso necesitas un nuevo empleado!

hombre pulsando redes sociales

En conclusión, no estás aprovechando las candidaturas espontáneas ni tampoco tienes tiempo para revisar las respuestas a tu oferta. ¿Qué puedes hacer entonces para seleccionar el trabajador que necesitas? Muy sencillo: diseñar e implantar una estrategia de reclutamiento 2.0. Entre otras cosas tendrás que:

  • Diseñar una estrategia de employer branding, o lo que es lo mismo: haz que tu empresa sea un lugar estupendo para trabajar. Pero hazlo de verdad. No vale tratar de mostrar una imagen de buen ambiente y jefes amistosos cuando la realidad es que los jefes son unos cafres y los empleados están explotados y estresados. Trabaja desde dentro: tus empleados son tus mejores embajadores de marca: si la mayoría habla mal de ti no es buena señal. Los potenciales empleados no son tontos.
  • Definir tus acciones en social media, o lo que es lo mismo: decide en qué redes sociales vas a estar presente (Facebook, Twitter, LinkedIn, Pinterest...), si vas a tener un blog de empresa, qué información vas a proporcionar a tus potenciales clientes y empleados en tu web corporativa y perfiles sociales. Márcate objetivos y lleva un seguimiento de los resultados que vayas consiguiendo.
  • Crea tu propia comunidad online, o lo que es lo mismo: reúne y fideliza a tus clientes/consumidores y empleados tanto actuales como potenciales alrededor de tus perfiles en redes sociales. Interactúa con ellos, conócelos, escúchalos para saber qué están demandando y ofréceles lo que piden. Tener una comunidad de seguidores viva te ayuda a descubrir necesidades no cubiertas, críticas y problemas que podrás solucionar, y es una excelente herramienta de marketing. Además, en esa comunidad existe un grupo especial: los potenciales empleados. Personas que comparten su forma de entender el negocio, a las que les gusta tu actividad y que tienen cualidades para trabajar en tu empresa. Son las personas que cuando llegue el momento necesitarás para impulsar tu empresa y te conviene tenerlas cerca: tu comunidad de talento. Cuídalas y no te arrepentirás.

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