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Teorías sobre el liderazgo y estilos directivos (I)

Muchos son los enfoques que se ha dado al liderazgo a lo largo de la historia. Hoy quiero hablaros sobre líderes y liderazgo. ¿Qué define a un líder? ¿El líder nace o se hace? ¿Hay un estilo de liderazgo mejor que otro? Os muestro algunas teorías sobre el liderazgo que han intentado resolver estas cuestiones:

Teoría del "Gran hombre"

Formulada durante el siglo XIX, aunque sus orígenes los encontramos en la Antigua Grecia y Roma, esta teoría defendía que unas personas simplemente nacían líderes y otras no. El autor destacado de este enfoque fue Thomas Carlyle, que estudió teología y fue historiador, crítico social y ensayista. Carlyle creía que debíamos buscar al hombre más capaz y someternos a él por nuestro propio bien (qué miedo...). El peligro de hacer afirmaciones como esta es que pueda ser utilizada como base para justificar los regímenes dictatoriales.
"Obedecer es el deber nuestro, es nuestro destino, y aquel que no quiera someterse a la obediencia será necesariamente despedazado." - Thomas Carlyle
La principal pega que tiene esta teoría es que no permite que una persona cualquiera pueda convertirse en líder ya que el liderazgo es unidimensional, es decir: o eres líder o no lo eres. Por supuesto que el desarrollo de personas no tiene sentido en esta visión del liderazgo.


Teorías de los rasgos

A partir de la teoría del "Gran Hombre" empezaron a realizarse cientos de estudios sobre gran cantidad de líderes, con el objetivo de hallar rasgos de personalidad comunes a todos ellos, que pudieran explicar qué constituía el liderazgo. Así, según la teoría de rasgos un líder sería aquella persona que reúne determinados rasgos de personalidad. Uno de los autores más destacados de este enfoque fue Stodgill, quien identificó rasgos que definirían al líder en varias áreas: física, de inteligencia y capacidad, de personalidad, relativos al desempeño de tareas y sociales.

Ejemplos de rasgos que se han identificado como propios de los líderes: energía, apariencia, altura, adaptabilidad, agresividad, entusiasmo, seguridad en uno mismo, persistencia, iniciativa, sentido de cooperación, habilidades para las relaciones interpersonales, capacidad administrativa, anhelo de realización, motivación, ambición, tenacidad, honestidad, integridad, estabilidad emocional, inteligencia, comprensión de los negocios, etc.

Aunque pueda resultar lógica la idea de que la combinación de determinadas características explique el liderazgo, en la práctica no todos los líderes tienen todos los rasgos encontrados, y hay también muchas personas que poseen muchos de esos rasgos y no son líderes. Otro punto débil de la teoría es que los rasgos siguen siendo unidimensionales, es decir, que no se tiene en cuenta el nivel de desarrollo de cada uno de ellos necesario para ser considerado líder. Por no hablar de aceptar la existencia de rasgos físicos como ser más alto que la media. Y, por último, la mayoría de los considerados rasgos no lo son en realidad sino que se trata más bien de estilos de comportamiento.


Teoría conductuales

Siguiendo con la evolución de la teoría de rasgos, y tras llegar a la conclusión de que las características encontradas no eran tanto rasgos fijos sino patrones de conducta, surgieron las teorías basadas en el liderazgo como conducta. Una de ellas fue la teoría de la malla gerencial fue desarollada por Robert Blake y Jane Mouton a mediados de la década de los 60. Definían dos dimensiones en el liderazgo: el interés por las personas y en el interés por los resultados. 
  • Interés por las personas: incluye elementos como el grado de compromiso personal con el cumplimiento de metas, la preservación de la autoestima de los empleados, la asignación de responsabilidades con base en la confianza y no en la obediencia, el ofrecimiento de buenas condiciones de trabajo y la permanencia de relaciones interpersonales satisfactorias.
  • Interés por los resultadosincluye las actitudes de un supervisor respecto de una amplia variedad de cosas, como la calidad de las decisiones sobre políticas, la eficiencia laboral y el volumen de producción.

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De la interacción de las dos dimensiones surgen cinco tipos de liderazgo. Como veréis, han recibido múltiples denominaciones,  muchas de las cuales que seguro que conocéis:
  • Liderazgo liberal / complaciente / "laissez faire" - Country club style (1,9). La producción es algo accesorio a la ausencia de conflictos y la buena amistad. Se hacen intentos para promover la armonía y la buena voluntad. Los puntos que pueden causar inconvenientes se suavizan con la esperanza de que las cosas seguirán bien en la situación de trabajo.
  • Liderazgo participativo o de equipo - Team style (9,9). La producción es algo consiguiente a la integración de las exigencias de la tarea y del factor humano, en un sistema unificado de interacción que tienda hacia los objetivos de las organizaciones. Las personas trabajan juntas para lograr resultados de primera calidad y están dispuestas a medir sus logros con el estándar más alto posible. Todos los involucrados apoyan y se hacen responsables, los unos a los otros, de los actos que ejerzan influencia en los resultados.
  • Liderazgo intermedio / statu quo - Middle-of-the-road style (5,5). Hay que impulsar la producción pero sin excesos. Hay que dar algo, pero no todo. Hay que ser justo pero firme.
  • Liderazgo pobre o indiferente - Impoverished style (1.1). No se puede conseguir una producción eficaz porque las personas son perezosas, apáticas e indiferentes. Las relaciones sanas y maduras son difíciles de lograr: siendo lo que es la naturaleza humana, el conflicto es inevitable. Forma de encarar el problema asociada con poco interés.
  • Liderazgo autoritario / dictatorial - Produce or perish style (9.1). Las personas constituyen un elemento similar a las máquinas. La responsabilidad del directivo consiste en planificar, dirigir y controlar el trabajo de sus subordinados. Pueden obtenerse buenos resultados durante un tiempo corto. Empleado a largo plazo, este sistema motiva a "sabotear el sistema" o cuando menos, hace disminuir la disposición a contribuir. El jefe tiene un alto interés en la producción y bajo en las personas y contempla ambos intereses como incompatibles. Los subordinados se limitan a ejecutar la actividad enteramente planificada.

Y hasta aquí llegamos hoy, el próximo martes seguiremos hablando de teorías sobre el liderazgo, viendo cómo se ha reflexionado a lo largo de nuestra historia reciente sobre este concepto y terminaremos con una perspectiva de las teorías más aceptadas actualmente.
 


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